laneko kontratu > contrato de trabajo (1 testuinguru)

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Ondasunak, eskubideak edo zerbitzuak helburu jakin batzuetarako doan edo merkatuan dutena baino prezio baxuagoan lortzea edo kontsumitzea soldata-izaera duten eta gauzaz jasotzen diren pertzepziotzat hartzen dira, baldin eta enpresak behartuta badaude, arauari jarraiki, hitzarmen kolektiboarekin bat etorriz edo laneko kontratuaren arabera, horiek ematera, betiere laguntzazko izaera duten esleipen izatera iritsi gabe.	Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, cuya entrega por parte de las empresas sea debida en virtud de norma, convenio colectivo o
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lan-kontratu > contrato de trabajo (38 testuinguru)

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Haurdunaldiko arrisku-aldietan eta amatasun, adopzio edo harreragatiko atsedenaldietan lan-kontratuak etenda dituzten pertsonak ordezkatzearren pertsona langabeei bitarteko lan-kontratuak egiteagatik eta ordezkatutako langileen kotizazioengatik, % 100eko hobaria jasotzeko eskubidea izango da Gizarte Segurantzari ordaindu beharreko enpresa-kuotetan, lan-istripuei	Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los perí­odos de riesgo durante el embarazo, de descanso por maternidad o por adopción y acogimiento, así­ como las cotizaciones de los propios trabajadores sustituidos, tendrán derecho a una	Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Genero-indarkeriaren biktima izan diren emakume langileak ordezkatzeko xedez, bai emakume horiek beren lan-kontratua eten dutelako edo bai mugikortasun geografikorako eskubidea nahiz lantokia aldatzeko eskubidea erabili dutelako, enpresek bitarteko lan-kontratuak egiten dituztenean, Gizarte Segurantzari ordaindu beharreko enpresa-kuoten gainean % 100ek	Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras ví­ctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio del centro de trabajo, tendrán derecho a una	Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Ezintasun iragankorragatik beren lan-kontratua etenda duten langile ezinduak egoera horrek irauten duen denboraz ordezkatzearren pertsona minusbaliatu langabeei bitarteko kontratuak egiten bazaizkie, % 100eko hobaria jasotzeko eskubidea izango da Gizarte Segurantzari ordaindu beharreko enpresa-kuotetan, lan-istripuen eta gaixotasun profesionalen kuotak ere barne, baita Los contratos de interinidad que se celebren con personas minusválidas desempleadas, para sustituir a trabajadores y trabajadoras minusválidos que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el perí­odo que persista dicha situación, darán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la	Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Langilea bere enpresarekin lotzen duen lan-kontratua mugagabea da.	El contrato de trabajo que vincula al trabajador con su empresa es de carácter indefinido.
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Arau, hitzarmen kolektibo edo lan-kontratu bidezHelburu partikularretarako	Por norma, convenio colectivo o contrato de trabajo Para fines particulares
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Arau, hitzarmen kolektibo edo lan-kontratuek behartzen ez dutenean	No debidos por norma, convenio colectivo o contrato de trabajo
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LAN-KONTRATUA:	CONTRATO DE TRABAJO:
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Langileak bere lan-kontratua etena duen bitartean ordainduko da subsidioa, eta iraupen hau izango du:	El subsidio se abonará mientras el trabajador tenga suspendido su contrato de trabajo, siendo su duración la siguiente:
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Adopzio eta familia-harreraren kasuan, kasu eta denbora-tarte hauetan etenda geratuko da lan-kontratua:	En el supuesto de adopción y acogimiento, la suspensión del contrato de trabajo tiene lugar en los casos y durante el tiempo siguientes:
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Haurdunaldiko arriskuagatiko prestazio ekonomikoari dagokionez, egoera babestutzat joko da lan-kontratuaren etenaldia, baldin eta emakume langileak duen lanpostuaren ordez beraren egoerarekin bateragarria den beste bat hartu beharra izan eta lanpostu-aldaketa hori teknikoki edo objektiboki bideragarria ez bada, edo arrazoi justifikatuengatik zentzuz eskatzerik ez badago.	A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida el perí­odo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte	Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Haurdunaldiko arriskuagatiko subsidioa jasotzeko eskubidea arrazoi horregatik lan-kontratua eteten den egunetik aurrera sortuko da.	Se tendrá derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo a partir del día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por tal causa.
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Emakume langilea arrisku-egoeran dagoen bitartean ordainduko da subsidioa, eta amatasunagatik lan-kontratua eten aurreko egunean amaituko da, edo langilea bere lehengo lanpostura itzultzen den egunean edo bere egoerarekin bateragarria den beste lanpostu batean hasten denean.	El subsidio subsistirá mientras la trabajadora permanezca en situación de riesgo, finalizando el día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
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Lan-kontratuaren indarraldian Gizarte Segurantzaren beste prestazio hauek ere jaso daitezke:	Otras prestaciones de la Seguridad Social que también pueden percibirse durante la vigencia del contrato de trabajo son las siguientes:
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Gauzaz emandako soldataz kanpoko ordainsaritzat jotzen da ondasunak, eskubideak edo zerbitzuak helburu partikularretarako erabiltzea, kontsumitzea edo lortzea, doan edo merkatuko ohiko preziotik behera, baldin eta enpresek arau, hitzarmen kolektibo edo lan-kontratu bati jarraiki ematen ez badituzte, eta laguntza-izaerako gauzazko ordainsariak ez badira.	Constituyen percepciones en especie de carácter no salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, cuando su entrega por parte de las empresas no sea debida en virtud de norma, c
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Oro har, lan-kontratua eteteak ez dio langileari inolako konpentsaziorik jasotzeko eskubiderik ematen, kontratuaren etenaldiak lan egiteko eta lana ordaintzeko elkarrekiko betebeharretik salbuesten dituelako langilea nahiz enpresaburua. Hala ere, kasu jakin batzuetan, esate baterako enpresa krisian dagoenean, enpresaburuak langileari zenbateko zehatz batzuk ematea onar dezake, eta, arrazoi horregatik, Si bien con carácter general la suspensión del contrato de trabajo no hace acreedor al trabajador de compensación alguna, dado que la suspensión exonera de las obligaciones recí­procas de trabajar y remunerar el trabajo, en algunos supuestos, como el de crisis de la empresa, el empresario puede asumir la entrega de determinadas cantidades, que tendrán, por esta ca
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Enplegu-erregulazioko espediente baten eraginpean dauden eta lan-kontratuak aldi baterako eten zaizkien langileei enpresak ematen dien langabezia-prestazioaren osagarria kalte-ordaintzat joko da, baldin eta oroharreko prezioan eta behin bakarrik ordaintzen bada.	Tiene este carácter el complemento de la prestación por desempleo otorgado por la empresa a los trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo con suspensión temporal de los contratos de trabajo, cuando sea abonado a tanto alzado y de una sola vez.
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Lan-kontratuaren beste etete-kasu batzuetan, aparteko ordainsariak edo soldataren ehuneko bat osorik jasotzeko eskubidea eman diezaioke langileari hitzarmen kolektiboak.	En otros supuestos de suspensión del contrato de trabajo, el convenio colectivo puede otorgar al trabajador el derecho a percibir í­ntegramente las pagas extraordinarias o un porcentaje del salario.
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Jarraian azaltzen diren Gizarte Segurantzaren prestazio ekonomikoak dira langilearen lan-kontratua indarrean dagoen bitartean hark jaso ditzakeenak.	Las prestaciones económicas de la Seguridad Social, que a continuación se explican, son aquellas que el trabajador puede percibir mientras está vigente su contrato de trabajo.
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LANGILEAK LAN-KONTRATUAGATIK	EL TRABAJADOR POR CONTRATO DE TRABAJO
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59 urte edo gehiago dituzten eta enpresan 4 urte edo gehiagoko antzinatasuna duten langileen kasuan, edo 60 urte edo gehiago dituzten eta 5 urte edo gehiagoko antzinatasuna duten langileen kasuan, lan-kontratu mugagabeen hobariak zehazteko (kontingentzia arruntengatiko enpresa-ekarpenaren % 40 eta % 50, hurrenez hurren, ezintasun iragankorreko kasuetan izan ezik, horietan % 10 igotzen baita ekitaldi bakoit	Las bonificaciones de los contratos de trabajo indefinidos de trabajadores de 59 o más años y con una antigüedad en la empresa de 4 o más años o de 60 o más años y con una antigüedad de 5 o más años (40 y 50%, respectivamente, de la aportación empresarial por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal, con incremento del 10% en cada ejercicio
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Adierazitako gutxieneko oinarria aplikatuko da egunero lan egindako ordu kopurua edozein izanda ere, legezko xedapenen arabera besterik erabakitzen den lan-kontratuetan izan ezik (prestakuntzarako kontratua, txanda-kontratua, lanaldi partzialeko kontratua edo enplegu-aniztasuna).	La indicada base mí­nima será de aplicación cualquiera que fuese el número de horas trabajadas diariamente, excepto en aquellos contratos de trabajo en que por disposición legal se dispone lo contrario (contrato para la formación, contrato de relevo, contrato a tiempo parcial o situación de pluriempleo).
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Lan-kontratua gauzatzen denean eta langilea egoera horretan dagoen urte bakoitzaren hasieran kalkulatuko da kotizazio-oinarria. Lanaldi partzialeko langileak urte horretan jasotzeko eskubidea duen ordainsarien guztizkoa zenbatuko da horretarako.	La base de cotización se determinará al celebrarse el contrato de trabajo y al inicio de cada año en que el trabajador se encuentre en dicha situación, computando el importe total de las remuneraciones que tenga derecho a percibir el trabajador a tiempo parcial en ese año.
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Hileko kotizazio-oinarria ezin da izan lanaldi partzialeko lan-kontratuentzat une bakoitzean indarrean dagoen gutxieneko kotizazio-oinarriaren zenbatekoa baino txikiagoa.	La base mensual de cotización no podrá ser inferior al importe de la base mí­nima de cotización vigente en cada momento para los contratos de trabajo a tiempo parcial.
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Enpresaburuak (pertsona fisikoak) gaitasun osoa du langile batekin lan-kontratu baten bitartez lan-harreman bat finkatzeko, baldin eta langile horrek 18 urte baino gehiago baditu.	El empresario individual (persona fí­sica) tiene plena capacidad para establecer una relación laboral con el trabajador a través del contrato de trabajo, si es mayor de 18 años.
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16 urte baino gutxiago dutenek ez dute gaitasunik besteren kontura zerbitzuak kontratatzeko, eta, kontrataziorik egingo balitz, lan-kontratua baliogabea izango litzateke, adingabearen gurasoen edo tutorearen onarpena izan arren.	Los menores de 16 años están totalmente incapacitados para poder contratar sus servicios por cuenta ajena y, en el supuesto de que se produjera la contratación, el contrato de trabajo sería nulo, aun contando con la aquiescencia del padre o del tutor del menor.
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Horregatik, enpresan lanean hastean, langile bakoitzak enpresaburuarekin adostu beharko du zein izango den bere lan-kontratuaren xedea eta egin behar duen lan-prestazioaren edukia, hots, izango dituen eginkizunak eta enpresaburuak eskatu diezazkiokeenak.	Por eso, al ingresar en la empresa, cada trabajador debe acordar con el empresario el objeto de su contrato de trabajo, el contenido de la prestación laboral que ha de llevar a cabo; es decir, las funciones que va a desempeñar y que su empresario le puede exigir.
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Langileak enpresarekin duen lan-harremanaren iraupena askotan osagarri bat jasotzeko arrazoi izaten da, hots, antzinatasun-plusa, eta horren zenbatekoa edo zehaztapena iraupenaren araberakoa izango da bi urtekakoa, hiru urtekakoa, bost urtekakoa eta abar, eta hitzarmen kolektiboan edo lan-kontratuan zehaztu daiteke.	La duración de la vinculación laboral del trabajador a la empresa, suele normalmente hacerle acreedor a un complemento, plus de antigüedad, cuya cuantía o determinación en función de un perí­odo de permanencia bienio, trienio, quinquenio, etc., puede fijarse en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
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Osagarri hauek eta, halaber, maiztasunez bertaratzearena etenik gabe eta, edo puntualtasunez bertaratzea lan-kontratuaren funtsezko betebeharretako bat betetzean langileak erakutsitako ardura berezia saritzen dute:	Estos complementos, así­ como el de asiduidad asistencia continuada sin interrupción y, o, con puntualidad remuneran la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de una obligación primaria del contrato de trabajo:
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Egunez egun lortzen den mozkin ekonomiko bat denez gero, lan-kontratua iraungitzen baldin bada, aparteko ordainsariak iraungipen hori gertatzen den dataren proportzioan jasoko dira.	Por tratarse de un beneficio económico que se va obteniendo día a día, en caso de extinción del contrato de trabajo, las pagas extraordinarias se perciben proporcionalmente a la fecha de producirse dicha extinción.
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Gutxieneko soldatari gehitu egin behar zaizkio egindako lanagatik eta enpresaren egoera edo emaitzengatik jaso beharreko soldata-osagarri pertsonalak, eta gutxieneko soldata hori modulutzat hartu behar da, hala badagokio, hitzarmen kolektiboan eta lan-kontratuan finkatutakoarekin bat etorriz.	Al salario mí­nimo se le deben adicionar los complementos salariales personales, por el trabajo" target="_blank">trabajo realizado y por la situación o resultados de la empresa, sirviendo ese salario mí­nimo como módulo, en su caso, y conforme a lo establecido en el convenio colectivo y contrato de trabajo.
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Soldataren zenbatekoa lan-kontratuaren edo itun indibidualaren bitartez ere finka daiteke, langileak eta enpresaburuak elkarrekin erabaki ditzaketelako egokitzat jotzen dituzten itun, klausula eta baldintza guztiak, betiere legearen, moralaren eta ordena publikoaren aurkakoak ez badira.	También mediante contrato de trabajo o pacto individual se puede determinar la cuantía del salario, ya que el trabajador y el empresario pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público.
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Aldiz, langileak uko egin ahal izango die lan-kontratu indibidualean itundutako soldata-baldintza onuragarrienei edo enpresaburuak esker onez eman dizkionei.	En cambio, sí­ son renunciables y disponibles para el trabajador las condiciones salariales más ventajosas pactadas individualmente en contrato de trabajo o concedidas graciablemente por el empresario.
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Halaber, oporraldia osorik gozatzeko aukera izan baldin bada eta, gero, urte naturala bukatu baino lehen, lan-kontratua amaitzen baldin bada, hartutako oporraldiei dagokien deskontua egin ahal izango zaio, hain zuzen ere, oporraldi-eskubidea sortzeko denbora-tartea osatu ez delako.	Igualmente, en caso de que se disfrute el perí­odo completo de vacaciones y posteriormente, antes de terminar el año natural, se produzca la extinción del contrato de trabajo, cabe realizar un descuento por las vacaciones disfrutadas no devengadas.
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Lan-kontratua eteteko kausa izango dira ondokoak:	Son causas de suspensión del contrato de trabajo las siguientes:
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b) Lan-kontratuan balio osoz jasota geratu direnak.	b) Las consignadas válidamente en el contrato de trabajo.
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Aipatutako arrazoi horietakoren bategatik lan-kontratua eteten bada, lan egiteko eta lana ordaintzeko elkarrekiko obligazioetatik salbuetsita geratuko dira bi aldeak.	La suspensión del contrato de trabajo por cualquiera de las mencionadas causas produce el efecto de exonerar de las obligaciones recí­procas de trabajar y de remunerar el trabajo.
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Langilea berriro hartzeko edo hari kalte-ordaina emateko erabakia enpresaburuak hartu behar duenean, lan-kontratu hori kaleratze datan iraungitzat joko da baldin eta enpresaburuak horren bidegabekeria onartu eta kalte-ordaina eskaintzen badio (45 eguneko soldata, zerbitzu-urte bakoitzeko), eta Lan Arloko Epaitegian utzi beharko du kalte-ordain hori, langilearen <	En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización (45 días de salario por año de servicio), depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del
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Ez dira nahastu behar kitapena eta kontuen likidazio hutsa: lan-kontratua bukarazteko borondate argia agertzen du langileak kitapenean, eta kontuen likidazioak, berriz, denbora-tarte jakin batean enpresaburuaren eta langilearen arteko egoera ekonomikoa argitzea du helburu.	No ha de confundirse el finiquito, en el que consta la inequí­voca voluntad del trabajador de extinguir el contrato de trabajo, con la mera liquidación de cuentas que supone una voluntad de clarificar la situación económica entre el empresario y el trabajador por un determinado perí­odo de tiempo.
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